Het aantal flexi-jobbers kent de laatste jaren een steile opmars. Het systeem waarbij je naast je job nog kunt bijklussen in de horeca of detailhandel is uitermate handig voor wie op zoek is naar afwisseling of een laagdrempelige nieuwe uitdaging. Maar dé hoofdreden om voor een flexi-job te kiezen is financieel: je verdient een aardig centje bij, en betaalt daarop geen extra belastingen of sociale bijdragen. Tegelijk blijf je sociale rechten opbouwen, zoals je pensioen.

Flexi-job in een notendop

Wat?

De regering-Michel introduceerde flexi-jobs in 2015 om het personeelstekort in de horeca op een legale

manier weg te werken. In 2018 werd het systeem al uitgebreid naar andere sectoren, al blijven die nog steeds beperkt. Bijklussen als flexi-jobber kan enkel in de horeca of detailhandel: in een café of restaurant, maar ook bijvoorbeeld in een bakker, kapperszaak of buurtsupermarkt.

Voor wie?









Naast de beperkte sectoren mag ook niet iedereen bijklussen met een flexi-job. Je mag als flexi-jobber werken als je minimaal 4/5de werkt of werkte in het derde kwartaal voorafgaand aan je start in een flexi-job. Ook gepensioneerden kunnen hun pensioenskas wat extra spijzen met een fle

xi-job.

Hoeveel?

Als flexi-jobwerknemer krijg je een uurloon van minstens 10,91 euro. Daarvan is 0,72 euro flexivakantiegeld, dat je meteen uitbetaald krijgt. Bij een flexi-job is je brutoloon ook meteen je nettoloon, want je hoeft geen belastingen of sociale bijdragen meer te betalen. Bovendien mag je zoveel uren werken als je wil en mag je ook onbeperkt bijverdienen. Enkel gepensioneerden jonger dan 65 moeten als flexi-jobber rekening houden met een jaarlijkse financiële limiet, die afhankelijk is van hun persoonlijke situatie.

Voordelen voor werknemer

en werkgever

Een flexi-job is ideaal voor wie naast z’n gewone job nog op een leuke en legale manier extra geld in het laatje wil brengen. Het grootste voordeel voor de flexi-jobber zelf is dan ook ongetwijfeld de makkelijke, voordelige en complexloze bijverdienste, want zoals gezegd betaal je er geen belastingen of sociale bijdragen op. Je hoeft het dus ook niet in te vullen op je belastingsaangifte. En hoewel je bijdrage wegvalt, blijf je wel sociale rechten opbouwen! Bovendien mag je tijdens je opzegtermijn of (betaald) verlof bij je vaste werkgever elders als flexi-jobber aan de slag gaan.

Ook voor een werkgever is het aantrekkelijk om een flexi-jobber in dienst te nemen. Zij betalen voor die flexibele werkkrachten een verlaagd tarief van 25% aan sociale bijdragen (in plaats van 32%). Zo kunnen werkgevers op een relatief goedkope manier extra personeel aanwerven wanneer de nood het hoogst is, zoals bijvoorbeeld tijdens de drukke zomermaanden in de horeca.

Uitbreiden of niet?

Recent klinkt de roep om het flexi-jobsysteem uit te breiden naar andere sectoren steeds luider. Het zou personeelstekorten in moeilijke sectoren, zoals de zorgsector, op een laagdrempelige manier deels kunnen oplossen. Toch is niet iedereen voorstander van zo’n uitbreiding. Zo bestaat de vrees dat een toename van het aantal flexi-jobs in meer sectoren de arbeidsmarkt uitholt: sommige mensen zouden misschien enkel aan zulke tijdelijke, meer onzekere flexi-jobs geraken. Een andere valkuil is dat de beschikbare jobs worden ingenomen door flexi-jobbers met al een goed betaalde job, en laaggeschoolden werkloos achterblijven.

Met het einde van de examens in zicht – nog even volhouden! – kunnen studenten al beginnen uitkijken naar de zomervakantie. Voor velen is dat naast een periode van rust en verpozing ook een tijd om het spaarboekje wat verder aan te vullen met een studentenjob. Naar ‘jeugdige’ sectoren als de horeca vinden jongeren al snel hun weg, maar de overheid wil jongeren ook aan het werk krijgen op plekken waar de gemiddelde leeftijd een stuk hoger ligt dan die van hen zelf: de woonzorgcentra.

Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Hilde Crevits (cd&v) wil woonzorgcentra nog tot 30 september de kans bieden om jobstudenten aan te nemen. Daarmee wil ze vooral het vaste personeel hun welverdiende rust bieden.

«Ook in de eerste maanden van dit jaar was corona nog aanwezig in onze woonzorgcentra, was er een iets lagere bezetting en uitval van personeel. Ook onze centra voor dagverzorging hadden daarmee te maken. Het personeel bouwde vaak overuren op en kon weinig vakantie nemen. Daarom willen we nog tot 30 september de mogelijkheid bieden aan woonzorgcentra om jobstudenten aan te werven om zo de werkdruk te verminderen», licht Crevits toe.

Logistieke taken

De woonzorgcentra zullen zelf geen extra budget moeten ophoesten om jeugdige werkkrachten aan te nemen: de Vlaamse regering staat in voor de financiering van het project. Voor de periode van 1 januari 2022 tot en met 30 september 2022 trekt Vlaanderen middelen uit voor gemiddeld 1 jobstudent voor een periode van 11 weken per woonzorgcentrum. Dat kan uiteraard ook ingevuld worden door bijvoorbeeld 11 jobstudenten voor telkens 1 week. Er is een vergoeding van 17,18 euro per uur uitgetrokken. De jobstudenten zullen vooral logistieke taken op zich nemen.

Juni is Pride-maand: bedrijven hijsen de regenboogvlag, fleuren hun saaie grijze logo op met ditto kleuren en pakken uit met campagne rond inclusiviteit en anti-discriminatie. In de praktijk blijkt er echter nog heel wat werk aan de winkel om het bedrijfsleven queervriendelijk te maken: vier op de tien Belgische transgender of non-binaire werknemers namen al ontslag wegens een vijandige werkomgeving. Dat stelt onderzoek van Stepstone.

Stepstone bevroeg in 2021 121 transgender en non-binaire werknemers uit verschillende sectoren en stelde vast dat de regenbogen op de Belgische werkvloer maar bleekjes kleuren. Zo hebben bijna 4 op de 10 werknemers (39%) hun werkgever al verlaten omdat ze de werkomgeving als onvriendelijk of simpelweg vijandig ervoeren. In 2017 was dat ‘slechts’ 27%. Daarnaast zegt maar liefst 65% van de respondenten al eens gediscrimineerd te zijn op het werk vanwege hun transgender of non-binaire identiteit: een lichte stijging tegenover 2017 (62%). Bovendien zei meer dan 2 op 3 respondenten (68%) dat ze op een bepaald punt in hun carrière het nodig hadden gevonden om hun genderidentiteit en/of genderexpressie verborgen te houden voor collega’s.

Werkgevers

De cijfers spreken boekdelen, maar waar zit de ruimte voor verbetering? In de eerste plaats bij de Belgische werkgever, zo blijkt. Zo’n 6 op 10 (62,5%) zegt dat hun werkgever geen specifieke ondersteuning biedt voor transgender of non-binaire werknemers. «Werkgevers moeten zich bewust worden van hun mogelijke bijdrage aan het welzijn van transgender werknemers op het werk», zegt professor Genderstudies Joz Motmans (UGent) aan Stepstone. «Een expliciet transgenderbeleid op het werk is nuttig voor zowel bedrijven als werknemers, omdat het transparantie, zichtbaarheid en gelijkheid creëert.»

Bovendien hebben bedrijven die wel voldoende aandacht besteden aan een inclusief genderbeleid een streepje voor op de arbeidsmarkt: 42% van de respondenten zei actief op zoek te gaan naar bedrijven met een trans-vriendelijk beleid wanneer ze solliciteren.

Overheid

Maar ook de overheid kan nog heel wat bijleren. Zo stelde 58% van de bevraagde werknemers dat de huidige steun van de overheid voor transgender en non-binaire personen op het werk onvoldoende of helemaal onvoldoende is. Daartegenover stond slechts 14% die de huidige ondersteuning (meer dan) voldoende vond.