Mannen en vrouwen worden anno 2020 nog steeds niet op een gelijkwaardige manier behandeld. Een van de meest in het oog springende omgevingen is de werkvloer: een duidelijke loonkloof, jobdiscriminatie, ontslag na moeilijke zwangerschappen… Maar wat zijn de regels rond aanwervingen? Heeft een werkgever het recht om enkel mannen of vrouwen te zoeken? En wat is het risico voor een werkgever die discrimineert? Catherine Legardien, juridisch expert bij Partena Professional, vertelt ons er meer over.

1. Heeft een werkgever het recht om het geslacht van een kandidaat te specificeren?

In principe niet. Een vacature moet normaal gesproken genderneutraal zijn, dat wil zeggen dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen om een werk-
aanbieding in te vullen. «Er bestaat inderdaad een ‘genderwet’ die elke vorm van discriminatie op grond van geslacht (en verwante criteria zoals zwangerschap, moederschap enzovoort) voor de toegang tot de arbeidsmarkt verbiedt. Sommige bedrijven gaan zelfs nog verder en adverteren hun vacatures met ‘M/V/X’ erbij. Het idee is om transgenders zich niet verplicht te laten voelen om te kiezen tussen de twee geslachten. Het doel daarvan is om verder te gaan in het accepteren van diversiteit en het ondersteunen van verandering», legt Catherine Legardien uit.

2. Zijn er uitzonderingen?

Ja. In sommige gevallen zijn er inderdaad uitzonderingen mogelijk. Deze kunnen worden gemaakt als er essentiële beroepsvereisten zijn voor een man of een vrouw om een bepaalde functie te bekleden. «Stel je voor dat een groot merk een vrouwelijk model nodig heeft voor een lingerie modeshow, of dat een regisseur een man zoekt voor de hoofdrol in een film. In zo’n situaties kunnen uitzonderingen wel voorvallen. Dergelijke gevallen zijn echter nog steeds vrij zeldzaam», vervolgt Legardien.

3. Is het verbod op discriminatie beperkt tot vacatures?

Nee, het verbod op discriminatie geldt voor arbeidsverhoudingen in het algemeen. Er mag dus geen sprake zijn van discriminatie op vlak van arbeidsvoorwaarden en verloning, noch wat betreft de beëindiging van arbeidsrelaties. Het ontslag van een werkneemster op grond van haar zwangerschap is bijvoorbeeld discriminerend en dus verboden.

4. Wat kan een gediscrimineerde werknemer of sollicitant doen?

Een werknemer die zich gediscrimineerd voelt, kan zich tot de arbeidsrechtbank wenden. De werkgever moet dan echter altijd bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. «Laten we het voorbeeld nemen van een werkneemster die werd ontslagen na twee zwangerschappen die elkaar kort opvolgden. In de praktijk zal het voor de werkgever over het algemeen erg moeilijk zijn om te ‘bewijzen’ dat de reden voor het ontslag geen verband houdt met het geslacht van de werknemer», vervolgt Legardien.

5. Wat riskeert een werkgever indien hij bepaalde werknemers of kandidaten discrimineert?

In de meeste gevallen loopt de werkgever het risico een forfaitaire vergoeding te moeten betalen die gelijk staat aan het loon van 6 maanden.

6. Hoe zit het met mannen in dit verhaal?

Ook mannen kunnen het slachtoffer worden van een discriminerende werkgever. Daarom is het belangrijk om het vaderschapsverlof in de kijker te zetten.

Eerst en vooral stelt de genderwet het vaderschap gelijk aan het geslachtcriterium. Ongelijkheid is uiteraard tweerichtingsverkeer, want sommige mannen kunnen zich bijvoorbeeld gediscrimineerd voelen als ze vaderschapsverlof nemen of vrijaf nemen om voor hun zieke kinderen te zorgen. «Als een werknemer zich gediscrimineerd voelt omdat hij vaderschapsverlof genomen heeft, kan hij zich beroepen op het criterium van gender (en meer bepaald het vaderschap) en eventueel zijn werkgever aanklagen voor een daad van discriminatie», legt Legardien uit.

Daarnaast zijn er verschillende wetsvoorstellen ingediend die tot doel hebben om vaderschapsverlof verplicht te maken en te verlengen. «Met deze wetsvoorstellen wil men de vaderlijke rol ten opzichte van het kind bevorderen, maar ook de gelijkheid tussen mannen en vrouwen versterken, niet alleen op de arbeidsmarkt maar ook in de huishoudelijke taken», besluit Legardien.

Het bericht Genderdiscriminatie op de werkvloer: zes vragen beantwoord verscheen eerst op Metro.

De vergrijzing van de Belgische bevolking is meer dan ooit actueel. Ons land bereidt zich voor op het vertrek van om en bij de 700.000 werkkrachten. Ze zullen de komende jaren onze arbeidsmarkt inruilen voor hun welverdiend pensioen. Ongeveer negen op de tien werkgevers zien deze vertrekkers als een bedreiging voor de werking van hun bedrijf. De uitstroom van babyboomers zorgt immers voor een verlies aan kennis. Dat blijkt uit onderzoek van rekruteringsbureau Robert Half.

Werkgevers maken zich zorgen dat de diversiteit op de werkvloer een deuk zal krijgen, nu de befaamde generatie babyboomers binnenkort op pensioen gaat. Bijna negen op de tien geven aan zich zorgen te maken over de kennis die verloren dreigt te gaan met hun vertrek. Eén op de drie werkgevers gaat zelfs zo ver dat ze het een zeer grote bedreiging noemen.

«De vergrijzing van de bevolking is een feit. Daarbij komt dat de babyboomersgeneratie een kapitale bron van kennis en know how is. Het is dan ook niet meer dan normaal dat dit thema de Belgische bedrijven bezig houdt. Het is essentieel goed te anticiperen op de uitstroom van babyboomers, zowel op micro- als op macroniveau. Op korte termijn kunnen er problemen de kop op steken bij het vinden van (gepast) personeel. De verantwoordelijkheid ligt dan bij de werkgevers om de juiste maatregelen voor deze golf aan vertrekken», zegt Joël Poilvache, Director bij Robert Half.

Jong en oud in één team

Hoe bereiden de Belgische werkgevers hun organisatie voor en hoe gaan ze met de golf aan pensioenen om? Zo’n 97% van de ondervraagde managers onderstrepen dat ze belangrijke stappen nemen om kennisverlies te vermijden. Zo creëren ze vooral gemengde departementen, die uit werknemers van verschillende generaties bestaan (57.5%). Er worden ook opleidingen georganiseerd (53%) of er wordt werk gemaakt van mentorprogramma’s waarbij seniorprofielen juniors coachen (38%).

«Deze cijfers benadrukken nog maar eens het belang van levenslang leren. Om zich voor te bereiden op het vertrek van de babyboomers, is het belangrijk om werknemers voortdurend nieuwe dingen aan te leren. Bedrijven kunnen zo werknemers zo lang mogelijk bij zich houden, maar ook nieuwe talenten aantrekken die de jobs van de babyboomers overnemen», zegt Poilvache.

«Dit veronderstelt dat bedrijven – om competitief te blijven – zich ook moeten aanpassen naar de verwachtingen en gewoontes van de nieuwe generaties die hun intrede zullen maken op de arbeidsmarkt. De verwachtingen en de eisen van die nieuwe werknemers zullen niet langer dezelfde zijn als wat de werkgevers tot op heden gewoon zijn. We denken hierbij vooral aan de stijgende vraag naar flexibiliteit en een echte match tussen het profiel van de sollicitant en de bedrijfscultuur», aldus Poilvache.

Het bericht Diverse teams moeten pensioen babyboomers opvangen verscheen eerst op Metro.