Sta jij er wel eens bij stil waar het vlees dat je koopt vandaan komt? Colruyt Group geeft graag een kijkje achter de schermen, want met Fine Food Meat heeft heeft Colruyt Group haar eigen vleesverwerkend bedrijf. Nico Van Waeyenberg (23) werkt er als versnijder van runderen. «Dankzij Colruyt Group kan ik mijn passie uitoefenen.»

Nico werkt al vier jaar als versnijder bij Fine Food Meat, maar zijn liefde voor vlees werd er met de paplepel ingegeven. «Uitbenen is een passie voor mij en ik wou dit al van kleins af doen. Mijn ouders hadden vroeger een uitbenerij, dus ik ben ermee opgegroeid. Uiteindelijk zijn ze met de zaak gestopt en ben ik bij Colruyt Group terechtgekomen. Ik wilde de uitbenerij van mijn ouders niet overnemen, want als zelfstandige ben je namelijk nooit klaar met je werk, heb je ongelooflijk veel verantwoordelijkheden, en ben je niet zeker van je werk. Bij Colruyt Group heb je dankzij een vast contract wél die zekerheid en ken je je uren.» Nico vertelt hoe hij en zijn collega’s in twee ploegen werken. De eerste start met werken om 6 uur tot 13u45 en de tweede ploeg neemt het dan over tot 21u30. «Maar mocht je eens een shift niet kunnen doen vanwege je thuissituatie, dan kan je altijd vragen om de planning aan te passen. Die flexibiliteit is fijn.»

Nico volgde de opleiding beenhouwer-traiteur en stapte dan de wereld van Fine Food Meat in waar hij nog een opleiding kreeg. «Maar je kan bij ons ook terecht als je nog helemaal niks weet. Ik leid ondertussen ook mensen op en soms zitten er exemplaren tussen die nog niet eens weten hoe ze een mes moeten vasthouden. (lacht) Eenmaal de opleiding erop zit, weet je uiteraard wel hoe dat moet. De begeleiding is één op één en duurt zes maanden. Je wordt door de collega’s echt mee op sleeptouw genomen. Ik ben de benjamin van de groep en ik zorg voor wat leven in de brouwerij. Uiteraard moeten we professioneel en respectvol blijven ten opzichte van elkaar, maar de sfeer is echt top.»

En die intense opleiding is belangrijk. «De stiel valt niet te onderschatten. Het is niet alleen zwaar, maar ook gevaarlijk. Wij werken hier met vlijmscherpe messen, hakbijlen en grote zagen. Dan gebeurt het al eens dat iemand een snijwonde oploopt, ondanks dat we bescherming van kop tot teen dragen.»

Om zijn collega’s bij te staan, volgde Nico een EHBO-cursus. «Ik heb mezelf bij Colruyt Group aangeboden om zo’n cursus te volgen en elk jaar moet ik me bijscholen om het te mogen blijven doen. Je hebt een voorbeeldfunctie en moet sterk in je schoenen staan, want niet iedereen kan tegen bloed. Ja, er is nog steeds een verschil tussen menselijk en dierlijk bloed. (lacht)»

«Je hebt hier heel veel doorgroeimogelijkheden»

Marc Maes (55), versnijder van rund

«Net zoals het beroep van bakker, is de stiel van beenhouwer niet gemakkelijk. Maar bij Colruyt Group zorgen ze ervoor dat al je harde werk goed beloond wordt. 22 jaar geleden begon ik er als versnijder, en na al die jaren werk ik er nog steeds. Tegenwoordig werk ik op eigen vraag 4/5de, wat helemaal geen probleem was. Ik ben trouwens niet alleen versnijder bij Colruyt, ik geef er ook opleidingen aan de nieuwe garde die naast mij in het vleesatelier de handen uit de mouwen mogen komen steken. Het is dus niet alleen maar met je neus in de boeken zitten. Onze studenten krijgen na hun opleiding een vast contract aangeboden met heel wat doorgroeimogelijkheden. Als laagopgeleide kan je bij Colruyt Group op termijn zelfs aan de slag als leidinggevende. Bij een gewone slager is dit vaak niet het geval. Ik ben destijds ook begonnen als beenhouwer en mag nu al mijn kennis delen. Het is echt plezant om gemotiveerde mensen in een toffe omgeving een echte stiel aan te leren.»

«We zijn één grote familie»

Blaise Benae (39), productieoperator

«Ik sta in voor de productielijnen charcuterie, voor de verwerking van bijvoorbeeld pens en ham. Ik zet grote batches van het product op de productielijn. Daar komen aan het einde kleine verpakkingen uit die naar de winkels worden gestuurd. Sommige weken vervul ik een satellietfunctie als kwaliteitscontroleur en stel ik facturen op voor de producten die de lijnen produceren. Die afwisseling bevalt me erg. Ook mijn shifts wisselen. De dagen dat ik na de middag begin, kan ik mijn kinderen ’s ochtends naar school brengen. Wanneer ik ’s ochtends vroeg begin, kan ik hen gaan ophalen en helpen met het huiswerk. Ik werk sinds 2015 bij Colruyt Group. Na vier maanden boden ze me al een contract voor onbepaalde duur aan. Toen ik in de job gestart ben, heb ik verschillende opleidingen gevolgd. Ik heb eerst geleerd hoe je één lijn correct laat draaien. Nu heb ik er zeven onder mijn hoede. Wie op zoek is naar werk moedig ik aan om ervoor te gaan en te solliciteren bij Colruyt Group. Je komt er terecht in een toffe ploeg die je graag wegwijs zal maken. We zijn één grote familie die je met open armen zal ontvangen!»

Met de komst van Gen Z, de generatie die geboren werd na 1997, zal de dynamiek van de arbeidsmarkt grondig doorheen geschud worden. Uit een enquête van rekruteringsbureau Page Personnel bij 5.000 kandidaten over hun droombaan en de bijhorende voorwaarden, blijkt dat de jonge toekomstige werknemers nieuwe verwachtingen stellen aan hun managers. Van meer ondersteuning tot een open geest: wat moet er veranderen?

Voor bijna één op twee kandidaten (47,8%) is de meest gezochte en gewaardeerde kwaliteit in een manager ondersteuning, zodat de werknemer zijn maximale potentieel kan bereiken en het beste uit zijn vaardigheden kan halen. Volgens de respondenten moet een manager niet enkel een respectvolle houding aannemen ten opzichte van het team (46,8%), maar moet hij of zij ook het leiderschap belichamen (45,8%) via de waarden van de werkgever. Tenslotte is, volgens de enquête, het belang van sociale vaardigheden niet te onderschatten: voor 43,9% van de respondenten moet een manager goed kunnen communiceren.

«De nieuwe kandidaten die de arbeidsmarkt betreden, veranderen de verwachten ten opzichte van managers, en dus ook van het management», klinkt het bij Page Personnel. «We merken dat die nieuwe generatie voortdurend wil leren. En het liefst snel.» Zo gaan jongeren ervan uit dat het bedrijf een ontwikkelingsplan en opleidingen heeft, niet enkel in het begin van hun carrière, maar eigenlijk gedurende hun volledige loopbaan.

Geen conservatieven

Gen Z ziet drie specifieke attitudes liever niet bij hun managers. 42,9% van de bevraagden ziet zichzelf niet werken met een manager die geen verandering duldt en een conservatieve houding aanneemt. Die houding kan ervoor zorgen dat de manager moeilijk de meningen en standpunten van het team accepteert. «Generatie Z herdefinieert de regels: openheid van geest en voor de wereld om ons heen, en aandacht voor iedereen zijn een must. Door de constante toegang tot informatie, is deze generatie veel meer blootgesteld aan verschillende standpunten. Daarom willen jongeren die verscheidenheid aan meningen en flexibiliteit van geest ook zien bij hun managers», aldus Page Personnel.

Bovendien is een manager die geen specifieke doelstellingen vastlegt en geen organisatorische vaardigheden bezit (37,7%) de tweede meest voorkomende fout die uit de enquête naar voren komt. Ten derde is het voor 37,1% onaanvaardbaar dat de manager in het «openbaar» kritiek heeft op een lid van het team.

Tot slot is het voor een op twee werknemers van het grootste belang dat er rekening wordt gehouden met de meningen en suggesties over de werkomgeving. Luisteren is niet voldoende, er moet ook gehandeld worden. «Deze generatie is eraan gewend dat zij zich vrij kan uitdrukken en haar mening kan delen. Dus ze willen deze mogelijkheid ook op de werkplek blijven houden.»

Om op de competitieve arbeidsmarkt van vandaag nieuw talent aan te trekken en tegelijk bestaande werknemers te behouden, passen bedrijven steeds vaker hun verloning aan. Uit onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half blijkt dat 67% van de ondervraagde bedrijven hogere salarissen uitkeert aan nieuwe werknemers dan aan huidig personeel in vergelijkbare functies.

Bedrijven werken er wel actief aan om het verschil in verloning voor nieuw talent en huidige werknemers weg te werken. Meer dan de helft van de bevraagde managers (55%) plant de lonen van het huidige personeel naar hetzelfde niveau te brengen bij de volgende opslagronde. Een op drie (33%) gaat voor onmiddellijke actie en wil de lonen meteen gelijktrekken.

Waardering

«Nieuw talent aantrekken is één ding, maar wat even belangrijk is, is ervoor zorgen dat huidige werknemers zich gewaardeerd blijven voelen. Daarom is het cruciaal dat werkgevers de eventuele loondiscrepantie wegwerken en voorbereid zijn op vragen van werknemers. Voldoende context en loonperspectief bieden is hierbij fundamenteel», klinkt het bij Robert Half.

De War for Talent legt druk op bedrijven die zich steeds vaker genoodzaakt voelen om hogere lonen aan te bieden aan personeel. Maar het wordt ook steeds uitdagender om hoge loonvoorstellen te kunnen doen en hun huidige werknemers tevreden te houden. Ook het feit dat werknemers onderling steeds opener praten over hun verloning zorgt voor een extra uitdaging.

Ook in buitenland

Dat een hoger loon voor nieuwe werknemers geen louter lokale trend is, blijkt ook uit de Europese cijfers. In Europa betalen iets minder dan zes op de tien (59%) bedrijven hogere lonen aan nieuwe werknemers in vergelijkbare functies. Op Europees niveau mikt 55% van de bevraagde bedrijven op een aanpassing van de lonen voor huidige werknemers in de volgende opslagronde. In lijn met de aanpak van de Belgische bedrijven is in Europa ook 34% van de bedrijven van plan de salarissen direct te verhogen.

«Dat is een trend die we al enkele jaren waarnemen. Het betalen van hogere lonen aan nieuwe werknemers is deels een gevolg van de War for Talent, maar ook de inflatie zal hier zeker voor iets tussen zitten. Bij het veranderen van job willen kandidaten er niet alleen voor zorgen dat zij hun huidige levensstandaard behouden, maar die ook verbeteren. Dat heeft een bijkomend effect op de loonverwachtingen», aldus Robert Half.

Bijna een op de vijf werknemers (18,75%) werd in 2021 geconfronteerd met geroep op het werk door collega’s. Dat blijkt uit een analyse van hr-dienstengroep Liantis rond grensoverschrijdend gedrag bij 7.513 medewerkers. Opvallend: leidinggevenden rapporteren vaker dat ze het afgelopen jaar te maken kregen met roepende collega’s. «Een gedragscode invoeren op de werkvloer kan helpen om beter af te bakenen welk gedrag aanvaardbaar is en wat helemaal niet», aldus Liantis.

De cijfers rond schreeuwende collega’s gaan er wel een beetje op vooruit. In 2020 ging het om 19,17%, net iets meer dan 2021. In 2019, net voor de coronacrisis, ging het om 23,11%. Daarnaast is het aantal respondenten dat te maken kreeg met fysieke bedreigingen ook gedaald. In 2021 ging het om 5,6%, terwijl het in 2020 en 2019 telkens over ongeveer 10% ging.

«Een heel groot deel van de bevolking werkte toen van thuis uit. Aangezien er dus minder sociale interacties waren, is het logisch dat het percentage zakt. Als het aantal interacties tussen mensen drastisch daalt, heb je ook minder kans dat een collega uitvliegt. Dat geldt zowel verbaal als fysiek», aldus Liantis.

Leidinggevenden doelwit

Uit de analyse blijkt dat mensen in leidinggevende functies vaker verbaal geweld ervaren dan collega’s in niet-leidinggevende functies. Een belangrijke taak van een leidinggevende is tenslotte het beoordelen van het functioneren van een medewerker. Dat betekent dat leidinggevenden vaker collega’s zullen moeten aanspreken op bijvoorbeeld gebrekkig functioneren of conflicten op de werkvloer. «Die gesprekken verlopen niet altijd makkelijk en de gemoederen kunnen daarbij al eens verhit geraken. Daarnaast moet een leidinggevende ook vaak tussenkomen bij conflicten binnen het team», zegt Liantis.

Bovendien rapporteren mannen vaker dat ze geconfronteerd worden met roepende collega’s. In 2021 ging het om 23,26% van de mannen. Bij de vrouwelijke medewerkers ging het in datzelfde jaar om 17,48%. Bij de fysieke bedreigingen blijkt hetzelfde stramien zich door te zetten: mannen rapporteren die vaker dan vrouwen.

Gedragscode

Liantis waarschuwt dat geroep en conflicten veelal het gevolg zijn van psychosociale risico’s zoals hoge werkdruk, onduidelijkheid en andere stressfactoren. Als je interne agressie wil reduceren, moet je dus inzetten op het verminderen van die risico’s. «Daarnaast is het ook belangrijk om alle lagen binnen de organisatie te ondersteunen. Een goed werkklimaat laat toe dat medewerkers bij hun leidinggevenden terechtkunnen. Maar ook leidinggevenden moeten bij iemand terechtkunnen om moeilijke situaties te bespreken. Dat kunnen hun eigen leidinggevenden of collega-leidinggevenden zijn.»

Ten slotte kan het volgens Liantis een zeer goede zaak zijn om op organisatieniveau een gedragscode uit te werken. Hier kan je als werkgever duidelijkheid scheppen over welk gedrag aanvaardbaar is en wat niet. Al blijft het belangrijkste om een cultuur binnen het bedrijf te creëren waarbij medewerkers elkaar makkelijk en laagdrempelig kunnen aanspreken.

We lopen een dag mee met Demi, verpleegkundige bij Zorgbedrijf Antwerpen.

8:00u

Heel wat van onze bewoners moeten dagelijks medicatie nemen. Als verpleegkundige ben ik verantwoordelijk voor het beheren van de medicatievoorraad op mijn afdeling. Ik ben een pietje precies, een eigenschap die goed van pas komt bij deze klus.

10:00u

Goede zorg bieden doe je niet alleen. Ik werk samen met collega’s die elk hun specifiek werkdomein hebben. Elke dag hebben wij samen een kort overleg over de toestand van de bewoners op onze afdeling. Als er bepaalde bewoners extra zorg nodig hebben, bespreken we samen de noden.

11:00u

Bij een van de bewoners moet er vandaag een vitaminespuit worden gegeven. Weet je wat ik fijn vind aan mijn job? Ik heb een nauwe band met de bewoners op mijn afdeling. Ik weet wanneer een van hen een mindere dag heeft en probeer dan toch een glimlach op hun gezicht te toveren.

13:00u

Tijd voor een lekkere lunch. Ik geniet van dit moment samen met mijn collega’s. Vaak lachen we heel wat af. Bij mooi weer eten we op het terras en genieten we van de zon en het mooie uitzicht op de tuin.

14:00u

Als onze dokter de afdeling bezoekt, maakt ze altijd even tijd om de patiëntendossiers samen te overlopen. Soms moet de medicatie van een bewoner worden bijgestuurd en dan ben ik meteen op de hoogte.

14:30u

Soms kan het gebeuren dat de gezondheidstoestand van een bewoner plots verandert. In een gesprek met de familie van de bewoner licht ik de mogelijkheden rondextra zorg toe. Ik vind het belangrijk dat de familie weet dat ze steeds bij mij terecht kunnen voor een gesprek.

Demi is nog op zoek naar collega’s met oog voor de job én de mensen. Meer weten?

Bel 03 431 90 00 (van maandag tot vrijdag van 08:00-18:00 uur). Of kijk op www.zorgbedrijf.be/vacatures

Eind maart waren er 870 openstaande vacatures voor begeleider in de kinderopvang. Dat is een vervijfvoudiging tegenover 2017 en een record. Dat blijkt uit de cijfers van VDAB. Maar ook de opleiding voor werkzoekenden is populair. In 2021 startten 845 kandidaten een opleiding tot kinderbegeleider. De eerste cursisten studeren momenteel af en worden begeleid om de stap naar een job te zetten.

«Wie interesse heeft om aan de slag te gaan in de kinderopvang, heeft heel wat mogelijkheden en perspectief op een duurzame loopbaan. Iemand die niet meteen de juiste competenties heeft, mag zich zeker niet laten afschrikken. Met de gratis opleiding van en ondersteuning via VDAB kan iedereen die graag zorg draagt klaargestoomd worden voor een job als kinderbegeleider», zegt Vlaams minister van Werk Hilde Crevits.

Knelpuntberoep

Sinds 2020 staat het beroep begeleider in de kinderopvang op de knelpuntberoepenlijst. Er zijn nochtans heel wat geïnteresseerden. Eind maart 2022 gaven meer dan 2.200 werkzoekenden in hun online profiel op vdab.be aan dat ze geïnteresseerd zijn in het beroep. Dat is in de afgelopen jaren echter sterk geëvolueerd. Begeleiders in de kinderopvang hebben vandaag meerdere competenties nodig gezien het over meer gaat dan zorgen en pampers verversen alleen. Er is ook een belangrijke pedagogische rol. Daardoor komt niet iedereen voor het beroep in aanmerking.

Wim Adriaens, gedelegeerd bestuurder VDAB: «Sinds het beroep in 2020 een knelpuntberoep is geworden, zetten we volop in op het creëren van kansen. Vanaf 2024 is er een kwalificatie vereist om het beroep te mogen uitoefenen. Daar houdt VDAB vandaag al rekening mee. We voorzien een opleidingsaanbod in alle provincies, en dat zowel voor begeleiders van baby’s en peuters, als voor begeleiders van schoolgaande kinderen.»

Ondersteuning

Als het past in een traject naar werk, kunnen werkzoekenden gratis de opleiding tot kinderbegeleider volgen. VDAB betaalt het inschrijvingsgeld en komt tussen in vervoersonkosten en eventuele kosten voor kinderopvang. In 2021 startten 845 werkzoekenden een opleidingstraject voor begeleider in de kinderopvang. De afstudeerrichting van baby’s en peuters is het meest in trek. Via een project van het Europees Sociaal Fonds (ESF) krijgen kwetsbare werkzoekenden ook extra ondersteuning bij de de opleiding, zoals taalondersteuning. In 2021 volgden 199 van de 845 cursisten de opleiding met steun van ESF.

De werkzoekende volgt de opleiding bij een CVO en volgt een stage op de werkvloer. Er is ook een meldpunt waar bij gebrek aan stages gebruik van gemaakt kan worden. Dan biedt de sector stages aan. De eerste cursisten studeren af in deze periode. Voor hen organiseert VDAB provinciaal jobmatchings om de stap naar een job te zetten.